আজকাল ওয়েবডেস্ক: চাকরি ছেড়ে দেওয়া আপাতদৃষ্টিতে সহজ, কিন্তু খুব কমই এই সিদ্ধান্ত আনুষ্ঠানিক হয়ে থাকে। নতুন চাকরি পাওয়ার পর
অনেক কর্মীই দ্রুত সেখানে কাজে যোগ দিতে আগ্রহী থাকেন। এক্ষেত্রে একটি প্রশ্ন বড় হয়ে দাঁড়ায় যে, চাকরি ছাড়ার পর ৩০, ৬০ বা ৯০ দিনের নোটিশ পিরিয়ড দেওয়া কি সত্যিই বাধ্যতামূলক, নাকি তার আগেই চাকরি ছেড়ে দেওয়া সম্ভব?
এর উত্তরটি যতটা সহজ মনে হয়, আসলে তার চেয়ে অনেক বেশি সূক্ষ্ম ও জটিল।
নোটিশ পিরিয়ড সম্পর্কে আইন কী বলে?
'গ্রাভিটাস লিগ্যাল'-এর অংশীদার অপূর্ব চন্দ্র জানিয়েছেন যে, নোটিশ পিরিয়ড বা সময়কাল মূলত একটি চুক্তিনির্ভর বিষয়। এটি কোনও সর্বজনীন বা বাধ্যতামূলক আইনি বিধান নয়। তাঁর কথায়, “ভারতের আইন অনুযায়ী, সব কর্মীর জন্য একটি নির্দিষ্ট বা অভিন্ন নোটিশ পিরিয়ড বাধ্যতামূলক করা হয়নি। অধিকাংশ ক্ষেত্রেই, এই বাধ্যবাধকতা সরাসরি কোনও বিধিবদ্ধ আইন থেকে উদ্ভূত নয়, বরং এটি নিয়োগচুক্তি বা এমপ্লয়মেন্ট কন্ট্রাক্ট থেকে তৈরি। এর অর্থ হল, নিয়োগকর্তা ও কর্মীর মধ্যে চুক্তির শর্তাবলিই এক্ষেত্রে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ।”
এর সহজ অর্থ হল, বেসরকারি খাতের অধিকাংশ কর্মীর ক্ষেত্রেই নোটিশ পিরিয়ড কত দিনের হবে তা নির্ধারিত হয় চাকরিতে যোগদানের সময় স্বাক্ষরিত চুক্তির শর্তাবলির ওপর ভিত্তি করে, কোনও সাধারণ বা সর্বজনীন আইনি নিয়মের ওপর নয়।
'আলফা পার্টনার্স'-এর সহযোগী অংশীদার চিরাগ গুপ্ত জানিয়েছেন, সাম্প্রতিক শ্রম বিধিমালাগুলো এই বিষয়টিকে সমর্থন ও দৃঢ় করেছে। তিনি বলেছেন, “নতুন শ্রম বিধিমালাগুলোর অধীনে - বিশেষ করে 'শিল্প সম্পর্ক বিধিমালা, ২০২০' এবং 'মজুরি বিধিমালা, ২০১৯' এর আওতায় সব শ্রেণির কর্মীর জন্য নোটিশ পিরিয়ড বাধ্যতামূলক করার মতো কোনও সর্বজনীন আইনি বিধান নেই। অধিকাংশ কর্মীর ক্ষেত্রেই নোটিশ পিরিয়ড সংক্রান্ত নিয়মাবলি নির্ধারিত হয় তাঁদের নিয়োগচুক্তির শর্তাবলির ওপর ভিত্তি করে।”
নোটিশ পিরিয়ড পালন না করলে কী হতে পারে?
অনেক কর্মীই মনে করেন যে, নোটিশ পিরিয়ড এড়িয়ে গেলে হয়তো তাঁদের আইনি ঝামেলায় পড়তে হতে পারে। কিন্তু বাস্তবে, এর পরিণাম বা প্রভাব অনেকটাই সীমিত।চিরাগ গুপ্ত ব্যাখ্যা করেন যে, এ ধরনের পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তারা কোনও কর্মীর বিরুদ্ধে ফৌজদারি বা দণ্ডমূলক আইনি ব্যবস্থা গ্রহণ করতে পারেন না।
'আলফা পার্টনার্স'-এর সহযোগী অংশীদার চিরাগ গুপ্ত বলেন, “নোটিশ পিরিয়ড পালন করতে ব্যর্থ হওয়ার কারণে কোনও নিয়োগকর্তা তাঁর কর্মীর বিরুদ্ধে ফৌজদারি মামলা বা আইনি ব্যবস্থা নিতে পারেন না। তবে, যদি নিয়োগচুক্তিতে নোটিশ পিরিয়ড পালনের বিষয়টি স্পষ্টভাবে উল্লেখ থাকে এবং কর্মী তা লঙ্ঘন করেন, সেক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা 'ভারতীয় চুক্তি আইন, ১৮৭২'-এর আওতায় 'চুক্তিভঙ্গের' দায়ে দেওয়ানি প্রতিকার বা ক্ষতিপূরণ দাবি করতে পারেন।”
সহজ কথায়, এর অর্থ হল - এই বিষয়টি তখন একটি 'চুক্তিসংক্রান্ত বিরোধ' হিসেবে গণ্য হয়, কোনও 'ফৌজদারি অপরাধ' হিসেবে নয়।
কোনও কোম্পানি কি আপনাকে জোর করে চাকরিতে বহাল রাখতে পারে?
কর্মীদের মনে একটি সাধারণ ভীতি বা আশঙ্কা কাজ করে যে, নোটিশ পিরিয়ড চলাকালীন তাঁদের কি জোরপূর্বক কাজ চালিয়ে যেতে বাধ্য করা হতে পারে? এই বিষয়ে আইন সুস্পষ্ট।
চিরাগ গুপ্ত-র কথায়, “ব্যক্তিগত সেবার চুক্তির সুনির্দিষ্ট কার্যসম্পাদন ১৯৬৩ সালের সুনির্দিষ্ট প্রতিকার আইনের ১৪(খ) ধারা অনুযায়ী স্পষ্টভাবে নিষিদ্ধ। কোনও নিয়োগকর্তা আইনত কোনও কর্মচারীকে নোটিশ পিরিয়ড চলাকালীন শারীরিকভাবে উপস্থিত থাকতে এবং কাজ করতে বাধ্য করতে পারেন না।”
গুপ্তা আরও জানান যে, কর্মচারীদের সাধারণত একটি বিকল্প থাকে। তিনি বলেন, “চুক্তির শর্ত সাপেক্ষে, কর্মচারী নোটিশ দেওয়ার পরিবর্তে নোটিশ পে প্রদান করার বিকল্প বেছে নিতে পারেন।”
কখন আপনি নোটিশ পিরিয়ড বাদ দিতে বা কমাতে পারেন?
এমন কিছু পরিস্থিতি রয়েছে যেখানে কর্মচারীরা সম্পূর্ণ নোটিশ পিরিয়ড পালন না করেই চাকরি ছেড়ে দেওয়ার ক্ষেত্রে ন্যায্য কারণ দেখাতে পারেন।
গুপ্তা ব্যাখ্যা করেন যে বেতন প্রদান না করা এমনই একটি ক্ষেত্র। তাঁর দাবি, “মজুরি আইন, ২০১৯-এর ১৭ ধারা অনুযায়ী, মজুরি প্রদান না করা বা বিলম্বে প্রদান করা নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে চুক্তিভঙ্গ বলে গণ্য হয়, যা সম্ভাব্যভাবে কর্মচারীকে চুক্তিটি বাতিল বলে গণ্য করার অধিকার দেয়।”
তিনি কর্মক্ষেত্রের পরিবেশের দিকেও ইঙ্গিত করেন। বলেন, “যদি কোনও নিয়োগকর্তা অসহনীয় কাজের পরিবেশ তৈরি করেন, তবে একজন কর্মচারী গঠনমূলক বরখাস্তের আশ্রয় নিতে পারেন। যেখানে অসৎ উদ্দেশ্য বা হয়রানি প্রমাণিত হয়েছে, সেখানে আদালত এই ধরনের অবস্থানকে সমর্থন করেছে।”
এর মানে হল, চরম পরিস্থিতিতে কর্মচারীদের অবিলম্বে চাকরি ছাড়ার আইনি ভিত্তি থাকতে পারে।
আপনার নিয়োগকর্তা কি বেতন বা অভিজ্ঞতা সনদ আটকে রাখতে পারেন?
যেসব কর্মচারী সময়ের আগেই চাকরি ছাড়তে চান, তাদের জন্য এটি অন্যতম বড় উদ্বেগের বিষয়। গুপ্তা স্পষ্ট করে বলেন যে, কোম্পানিগুলো আইনত প্রাপ্য অর্থ আটকে রাখতে পারে না। তিনি বলেন, “মজুরি আইন, ২০১৯ অনুযায়ী, চাকরিচ্যুতির পর নির্ধারিত সময়সীমার মধ্যে মজুরি প্রদান করা বাধ্যতামূলক। নোটিশ প্রদানে ব্যর্থতা নির্বিশেষে, অর্জিত মজুরি আটকে রাখা একটি অপরাধ।”
তবে, এখানে একটি বিষয় লক্ষণীয়। গুপ্ত বলেন, “নিয়োগকর্তারা চুক্তি অনুযায়ী পূর্ণ ও চূড়ান্ত নিষ্পত্তির অর্থ থেকে নোটিশের বেতন কেটে নিতে পারেন, কিন্তু বাকি অর্থ আটকে রাখতে পারেন না। তারা অভিজ্ঞতা সনদও আটকে রাখতে পারেন না।”
শিল্পক্ষেত্রের উপর নির্ভর করে নোটিশের সময়কাল সংক্রান্ত নিয়মকানুন ভিন্ন হতে পারে। গুপ্তা ব্যাখ্যা করেন যে, তথ্যপ্রযুক্তি এবং স্টার্টআপের মতো খাতগুলো ভিন্নভাবে কাজ করে।
আইটি ফার্মগুলো সাধারণত ৩০-৯০ দিনের নোটিশ পিরিয়ড-সহ চুক্তির ভিত্তিতে কর্মী নিয়োগ করে থাকে। স্টার্টআপগুলো, বিশেষ করে ছোটগুলো, কিছু বিধিবদ্ধ বাধ্যবাধকতা থেকে মূলত অব্যাহতিপ্রাপ্ত, অন্যদিকে নির্দিষ্ট মেয়াদের কর্মীদের চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে গেলেও নোটিশ দেওয়ার কোনো বাধ্যবাধকতা নাও থাকতে পারে।
মূল কথাটি সহজ। ভারতে বেশিরভাগ কর্মচারীর জন্য নোটিশ পিরিয়ড আইন দ্বারা কঠোরভাবে আরোপিত নয়। এগুলো মূলত চুক্তিভিত্তিক বাধ্যবাধকতা। এগুলো এড়িয়ে চলা কোনও ফৌজদারি অপরাধ না হলেও, এর আর্থিক পরিণতি হতে পারে এবং আপনার পেশাগত প্রস্থানের ওপর এর প্রভাব পড়তে পারে।
কর্মচারীদের জন্য সবচেয়ে নিরাপদ পন্থা হল - কোনও সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে নিজেদের চুক্তিতে কী বলা হয়েছে, তা ভালভাবে বুঝে নেওয়া।
