আজকাল ওয়েবডেস্ক: অনেক সংস্থাই এখন নিয়োগের সময় নারী-পুরুষের ভারসাম্য বজায় রাখার চেষ্টা করে। এন্ট্রি লেভেলে কিংবা মিড-লেভেল পদে নারীদের উপস্থিতিও চোখে পড়ার মতো। কিন্তু একই সংস্থায় সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট বা নেতৃত্বের পদে পৌঁছানোর ক্ষেত্রে চিত্রটা বদলে যায়। বিভিন্ন কর্পোরেট সমীক্ষা বলছে, যেখানে প্রায় ৪৯% পুরুষ কর্মী দীর্ঘমেয়াদে সিনিয়র রোলে পৌঁছাতে পারেন, সেখানে নারীদের ক্ষেত্রে সেই হার মাত্র ২০%। প্রশ্ন উঠছে—কেরিয়ারের মাঝপথে কী ঘটে, যা নারীদের অগ্রগতি ধীর করে দেয়?
প্রথম কারণ হিসেবে উঠে আসে ‘লিকি পাইপলাইন’ সমস্যা। অর্থাৎ, কর্মজীবনের একাধিক ধাপে নারীরা কর্মক্ষেত্র ছাড়তে বাধ্য হন বা পিছিয়ে পড়েন। বিয়ে, মাতৃত্ব, পরিবারে যত্নের দায়িত্ব—এসব এখনও মূলত নারীর কাঁধেই বর্তায়। ফলে গুরুত্বপূর্ণ প্রোমোশনের সময় অনেকেই ব্রেক নেন বা নমনীয় কাজের সুযোগ খোঁজেন, যা অনেক সংস্থায় এখনও ‘কমিটমেন্টের অভাব’ হিসেবে দেখা হয়।
দ্বিতীয়ত, অদৃশ্য পক্ষপাত বড় বাধা। নেতৃত্বের গুণাবলি নিয়ে প্রচলিত ধারণা—আত্মবিশ্বাসী, আগ্রাসী, দৃঢ় সিদ্ধান্তগ্রহণকারী—এগুলো অনেক সময় পুরুষের সঙ্গে বেশি যুক্ত করা হয়। একই আচরণ একজন নারী দেখালে তাকে ‘অতিরিক্ত কড়া’ বা ‘অসহযোগী’ তকমা দেওয়া হয়। এই দ্বৈত মানদণ্ড পদোন্নতির সময় প্রভাব ফেলতে পারে।
তৃতীয়ত, স্পনসরশিপ ও নেটওয়ার্কিংয়ের ঘাটতি। কর্পোরেট জগতে শুধুমাত্র দক্ষতা নয়, প্রভাবশালী মেন্টর বা সিনিয়র নেতৃত্বের সমর্থনও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। পুরুষরা অনানুষ্ঠানিক নেটওয়ার্ক—গলফ ক্লাব, ডিনার মিটিং, অফ-সাইট আলোচনা—এর মাধ্যমে সিদ্ধান্তগ্রহণকারীদের কাছে পৌঁছাতে তুলনামূলকভাবে সুবিধা পান। অনেক নারী সেই নেটওয়ার্কে সমানভাবে অন্তর্ভুক্ত হন না।
চতুর্থ কারণ কর্মমূল্যায়ন পদ্ধতি। গবেষণায় দেখা গেছে, পুরুষদের সম্ভাবনা দেখে প্রোমোশন দেওয়া হয়, আর নারীদের ক্ষেত্রে বর্তমান পারফরম্যান্সের প্রমাণ বেশি খোঁজা হয়। ফলে সমান দক্ষতা থাকা সত্ত্বেও নারীরা এক ধাপ পিছিয়ে পড়েন।
এছাড়া কাজ ও জীবনের ভারসাম্য রক্ষার চাপও বড় বিষয়। অনেক নারী নমনীয় সময় বা হাইব্রিড কাজ চান, কিন্তু সব সংস্থা এখনও তা পুরোপুরি সমর্থন করে না। নেতৃত্বের ভূমিকা মানেই দীর্ঘ সময় অফিসে থাকা—এই ধারণাও পরিবর্তনের দাবি রাখে।
তবে পরিস্থিতি বদলাচ্ছে। অনেক প্রতিষ্ঠান এখন বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তিকে কৌশলগত অগ্রাধিকার দিচ্ছে। লিঙ্গভিত্তিক বেতন ও প্রোমোশন অডিট, নেতৃত্বে নারীদের জন্য আলাদা ডেভেলপমেন্ট প্রোগ্রাম, মাতৃত্ব-পরবর্তী রিটার্নশিপ—এসব উদ্যোগ ইতিবাচক প্রভাব ফেলছে।
সবশেষে, প্রশ্নটা শুধু নারীদের নয়, সংস্থারও। বৈচিত্র্যময় নেতৃত্ব ব্যবসায়িক ফলাফল উন্নত করে—এমন প্রমাণ বারবার মিলেছে। তাই ২০% থেকে ৫০%-এর পথে যাত্রা কেবল সমতার লড়াই নয়, বরং টেকসই বৃদ্ধির কৌশলও বটে।